A exigência de assistência sindical para validar o pedido de demissão de empregada gestante pode ser afastada caso a empresa não tenha ciência da gravidez no momento da rescisão. A regra não se aplica a contratos de experiência quando há omissão do estado gravídico
Com base nesse entendimento, a 15ª TRT (Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região) Grande São Paulo e litoral paulista, negou o recurso de uma trabalhadora, Natani Barros Pereira, e validou o pedido de demissão, afastando o dever da empresa, Addebitare Capital S.A., de pagar indenização substitutiva de estabilidade ou verbas rescisórias. A decisão do colegiado foi unânime.
O litígio teve início após uma mulher ser contratada por uma companhia a título de experiência, por um prazo inicial de 45 dias. Cerca de um mês após a admissão, ela pediu demissão de forma expressa. No entanto, tempos depois, a mulher ajuizou uma ação trabalhista alegando que estava grávida na época e pedindo a nulidade da rescisão, uma vez que o ato não teve a participação de seu sindicato de classe.
A trabalhadora pediu a condenação da ex-empregadora, com a justificativa de que a dispensa de gestantes exige formalidade sindical. A empresa argumentou que o desligamento foi feito por livre vontade da funcionária, e que em nenhum momento foi informada sobre o estado gravídico. Em primeira instância, o juízo negou os pedidos da autora, que recorreu ao TRT-2.
Durante a tramitação na segunda instância, a Vice-Presidência do tribunal determinou que o colegiado reanalisasse o caso para aplicar o Tema Repetitivo 55 do Tribunal Superior do Trabalho, que condiciona a validade da demissão da gestante à assistência do sindicato, independentemente da duração do contrato.
Distinguishing aplicado
Ao analisar novamente o processo, a relatora, desembargadora Marta Natalina Fedel, manteve a decisão a favor da empresa por meio da técnica de distinção do precedente vinculante. A magistrada explicou que a garantia provisória visa proteger a mãe e o nascituro contra dispensas arbitrárias, mas exige requisitos específicos para a sua aplicação.
A julgadora apontou que o Tema 55 não se aplicava ao caso concreto porque o fim do vínculo ocorreu por iniciativa da própria empregada em um contrato a termo (experiência). Além disso, ela observou que a trabalhadora omitiu a sua condição da empresa, o que impossibilitaria o cumprimento da formalidade exigida pelo artigo 500 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
“Ora, como a demandada submeteria a extinção contratual ao Sindicato se sequer possuía ciência acerca da gestação da reclamante? Como se falar de irregularidades cometidas por parte da empresa, quando a própria empregada se manteve silente?”, avaliou a relatora.
A corte destacou que a anulação de um negócio jurídico exige a prova inequívoca de vício de consentimento, como fraude ou coação, o que não foi comprovado nos autos em nenhum momento.
“Não vejo como enquadrar o caso no artigo 500 da CLT. Primeiro, porque entendo que não há estabilidade no contrato de experiência, e, segundo, diante da ausência de ciência da empresa do estado gravídico da empregada, que embora soubesse da sua condição, nada informou no momento da extinção contratual”, concluiu.
Para a advogada Paula Boschesi Barros, da área trabalhista do escritório Gasparini, Barbosa e Freire Advogados, a distinção aplicada pelo colegiado dá segurança ao empregador.
“A decisão é importante e muito interessante justamente pelo distinguishing adotado pela Turma, que afastou a aplicação dos Temas nº 55 e 134 do TST. No caso concreto, seria ilógico exigir a homologação do desligamento no Sindicato considerando que a empresa jamais teve conhecimento do estado gravídico da ex-empregada, que, com base nas provas dos autos, já tinha conhecimento antes do pedido de demissão e não informou a empregadora. Ao final, a decisão privilegiou a boa-fé da empresa”, avaliou.
Fonte: Conjur
